계열사 전적의 요건 및 효력 등 관련 사항 총 정리!(feat.동의,근속기간)

'전적'이란 근로자가 속한 원래의 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 전적된 기업의 업무에 종사하는 것(기업간 이동) 의미합니다. 

 

1. 전적 시 근로자 동의는 꼭 필수적으로 받아야 하나요?

전적은 특별한 사정이 없는 한 대상 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생한다고 보고 있으며, 이와 관련하여 대법원은 "근로자의 노동력을 업무목적을 위해 이용, 처분할 권리는 그 근로자와의 근로계약에 의해 비로소 취득하는 것이어서, 그 계약관계를 떠나서는 근로자의 노동력을 일방적으로 처분할 수 있는 권한이 사용자에게 있다고 볼 수 없을 뿐더러, 민법 제657조제1항이 사용자는 노무자의 동의없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보더라도근로자의 동의를 얻어야 되는 것이기 때문이다. 또한 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인해 근로자가 받을 불이익을 방지하려는데 있다"고 판시하고 있습니다.(대법원 1993.1.26, 92누8200)

 

따라서 기존 대법원 입장에 따르면 기업간 이동(전적)이 유효하기 위해선 근로자의 동의가 있어야 한다고 판시하고 있습니다.

 

2. 사전에 미리 포괄적으로 동의하는 것도 가능한가요?(계열사 이동)

동일 그룹 내 계열사 간 이동이라면 사전 포괄적 동의도 가능하다고 보고 있습니다. 

대법원은 그룹 내 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로 사전 포괄적 동의가 가능하다고 판시하고 있습니다.

다만, 그 경우에도 ① 전적할 기업을 특정하고 ② 그 기업에서 종사할 업무 내용 등 기본적인 근로조건을 명시하여 동의를 받아야 한다고 보고 있습니다.

[참고판례_대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결]   근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 그룹 내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다 하더라도 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.   근로기준법 제22조와 같은법시행령 제7조 제1호의 규정취지에 비추어볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다.

 

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3. 전적 시 근속기간은 어떻게 되나요?(연차휴가, 퇴직금 등)

원칙적으로 전적 이후 근로계약을 새로 체결하는 경우 원기업과의 근로관계를 승계하는 것이 아니라(대법원 1995.7.14, 94다20198) 원기업과의 근로관계는 단절되고 전적되는 기업과 새로이 근로계약을 체결하는 것으로 보고 있습니다. 따라서 연차, 퇴직금은 전적 이후 시점부터 새로이 기산해서 산정하는 것이 원칙이므로 종전 기업 퇴직금은 정산하여야 하나, 고용 승계를 하시는 경우 특약 사항으로 따로 명시하는 것도 가능합니다!

 

[참고판례_대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결] 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 사이에 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로, 유효한 전적이 이루어진 경우에 있어서는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아니다.

 

4. 근로자 동의없이 전적하는 방법도 있나요?(관행 성립)

대법원은 근로자의 동의를 받지 않고 전적시키는 관행이 기업 내에서 일반적으로 받아들여져 사실상의 제도로 확립되는 등 근로계약의 내용을 이루고 있다면, 근로자 동의없는 전적도 유효하다고 판시하고 있습니다. 그러나 관행이 형성되어있지 않다고 하면 전적의 유효요건인 근로자동의없는 전적은 무효로 볼 수 밖에 없을 것으로 보입니다. 

[참고판례_대법원 1996. 12. 23. 선고 95다29970 판결] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(적)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 자본·임원의 구성·영업활동 등에 있어서 어느 정도 밀접한 관련성을 갖고 경제활동을 전개하는 기업그룹 내의 계열기업 사이의 전적에 있어서는 미리 전적할 계열기업을 특정하고 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 사전 동의를 얻은 경우나 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그와 같은 관행이 기업 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확하게 승인되거나 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 있어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다.

 

 

많은 도움되셨길 바랍니다!

감사합니다.